Tra individuo e gruppo: questioni di merito

Utilizzare incentivi individuali o rivolti al gruppo dei docenti: questo è uno dei problemi aperti dalla valorizzazione del merito e presenti anche nel testo dell’art. 1 c. 129, dove sono indicati e talvolta sovrapposti entrambi i principi.

I dirigenti scolastici si interrogano sulle soluzioni più efficaci, sulle strade da percorrere per ottenere, anche attraverso la valorizzazione del merito, un miglioramento della qualità dei risultati del nostro sistema di istruzione.

Secondo una ricerca che è stata pubblicata dal Journal of Business Research, e che ha visto coinvolti studiosi  dell’Università di Leicester e della Western Sydney University,  un aiuto può venire addirittura da studi sulla produttività delle galline, condotti da William Muir negli anni Novanta. Lo scopo di questi esperimenti era quello di aumentare la produzione di uova, mediante metodi di allevamento selettivo di animali più “produttivi” in gabbie multiple. Selezionare sistematicamente, ai fini riproduttivi, le galline più performanti avrebbe dovuto aumentare il tasso di produzione delle uova.

Tuttavia la selezione di singole super galline non aveva dato i risultati attesi. Nelle successive sei generazioni, si era progressivamente registrata una minore produttività ed un alto livello di aggressività, che aveva portato alla decimazione delle galline selezionate.  Il gruppo di controllo invece non aveva evidenziato particolari problemi comportamentali e aveva visto migliorare il tasso di produttività.  Insomma l’esperimento sembrava smentire la bontà di strategie incentrate sulla valorizzazione dell’eccezionalità del super individuo.

A partire dai risultati descritti, gli studiosi britannici e australiani hanno esaminato i meccanismi di funzionamento dei gruppi di lavoro umani e, sorprendentemente, hanno registrato risultati che presentano qualche analogia con gli esiti degli esperimenti sulla produttività delle galline.

Gli studi sui meccanismi di incentivazione e sugli effetti sulla produttività sono numerosi e molti dimostrano che incentivi rivolti al gruppo piuttosto che ai singoli individui possono ottenere migliori risultati ma che occorre considerare importanti variabili: la qualità delle interazioni tra i membri del gruppo, il tipo di incentivo, la cultura dell’impresa, le personalità individuali …

In generale però gli incentivi rivolti al gruppo piuttosto che ai singoli individui, ottengono risultati migliori in un più ampio spettro di situazioni e particolarmente quando gli interessi dei singoli possono non coincidere con gli obiettivi del gruppo, i cui i risultati dipendono invece dal livello di cooperazione tra  i membri. Le ricerche evidenziano inoltre che la coesione e la condivisione di conoscenza ed i processi di coordinamento, hanno una grande rilevanza per l’efficacia in compiti complessi.

Incentivi individuali ottengono migliori risultati quando il compito da realizzare non richiede particolari interdipendenze o interazioni tra i membri del gruppo.

Ma come affrontare l’eventuale presenza di fannulloni o di approfittatori che potrebbero trarre comunque beneficio dall’impegno del gruppo nel suo complesso? Secondo i ricercatori la soluzione è nel gruppo stesso che tendenzialmente dovrebbe innescare modalità di selezione e di pressione, consapevole del danno arrecato dai fannulloni ai risultati ottenuti.

Le ricerche hanno anche sottolineato che nel funzionamento dei gruppi sono molto importanti gli individui cosiddetti self-sacrificers. Costoro, al contrario degli opportunisti, non sfruttano il lavoro del gruppo a proprio vantaggio ma giocano un ruolo importante nel migliorare i risultati dell’insieme, anche a proprie spese, un po’ come il gregario nelle competizioni ciclistiche.

Un altro tema cruciale per l’efficacia di politiche di incentivazione è quello del riconoscimento della correttezza dei sistemi utilizzati, riconoscimento che non coincide con il consenso, il quale implica anche un’adesione alle modalità di incentivazione previste.

Secondo uno studio del 2010, il riconoscimento della legittimità del sistema determina un modello interpretativo del comportamento individuale entro il contesto dei gruppi e sollecita processi che divengono in certo modo predittivi di comportamenti. Vi deve dunque essere la generale percezione o convinzione che le azioni previste siano appropriate entro il sistema di norme, valori, credenze e definizioni condivise.

Perciò una delle dimensioni essenziali perché gli incentivi siano efficaci è che siano riconosciuti rispondenti a quella che Aristotele chiamava giustizia distributiva e cioè “dare a ciascuno il suo”. E’ stato rilevato, come era prevedibile, che se la distribuzione degli incentivi viene percepita come scorretta, possono diminuire i rendimenti delle persone ed aumentare turnover ed assenteismo. Perché il processo sia considerato corretto, è necessario che vi sia l’opportunità per i lavoratori di avere voce in capitolo, di poter fornire un feedback sul processo. A queste condizioni, il sistema di incentivi avrà una legittimazione e sarà dunque accettato anche da coloro che non sono d’accordo ma che lo riconosceranno come un regolatore ed un punto di riferimento per i comportamenti da adottare.

Fonti:

Daniel Ladley, Ian Wilkinson, Louise Young. The impact of individual versus group rewards on work group performance and cooperation: a computational social science approach, Journal of Business Research, 2015

Federico Aime a, Christopher J. Meyer b, Stephen E. Humphrey, Legitimacy of team rewards: Analyzing legitimacy as a condition for the effectiveness of team incentive designs,  Journal of Business Research, 2010